曾幾何時(shí)，用人單位一道“經(jīng)驗(yàn)”的門(mén)檻擋住了多少學(xué)子熱切的期盼：“我剛剛邁出校門(mén)，誰(shuí)來(lái)給我積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，有誰(shuí)一畢業(yè)就經(jīng)驗(yàn)豐富！”對(duì)于某一領(lǐng)域，啟用一個(gè)毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的新人，他(她)的創(chuàng)意也許是一個(gè)“老手”永遠(yuǎn)也想不到的，這個(gè)創(chuàng)新無(wú)疑為企業(yè)創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)。尤其是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，在某些知識(shí)密集型行業(yè)如軟件、廣告、策劃、咨詢(xún)、證券、投資等行業(yè)，“經(jīng)驗(yàn)”已經(jīng)不再是最重要的了，重要的是“創(chuàng)新精神”！
匯聚頂尖人才的微軟公司曾聘請(qǐng)了兩位少男少女做顧問(wèn)并讓他們參與“下一代知識(shí)工人”項(xiàng)目研究。公司解釋說(shuō)聘請(qǐng)他們的目的是：讓他們告訴中年管理人員，這一切今后將會(huì)怎樣發(fā)生�！吧峤�(jīng)驗(yàn)而取創(chuàng)新，既是知識(shí)型企業(yè)的立足之本，也是新人類(lèi)的生存之道。”然而現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)驗(yàn)仍然大有市場(chǎng)，大部分公司對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩年以上，應(yīng)聘高級(jí)職位甚至要有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。有經(jīng)驗(yàn)的員工可以馬上投入工作，而無(wú)須太多的培訓(xùn)支出，這是用人單位看重經(jīng)驗(yàn)的首要原因。
對(duì)于人才市場(chǎng)上的“經(jīng)驗(yàn)熱”，筆者認(rèn)為，將“經(jīng)驗(yàn)”作為一道門(mén)檻，是人力資源開(kāi)發(fā)的一種倒退，因?yàn)樗皇顷P(guān)注現(xiàn)實(shí)，卻忽視了未來(lái)，充其量只能說(shuō)是人力資源的配置，而沒(méi)有上升到“開(kāi)發(fā)”的高度。只重視知識(shí)的積累而忽視知識(shí)的創(chuàng)新，這樣的人才觀念對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是相當(dāng)不利的，與新時(shí)期對(duì)人力資源合理配置的要求格格不入。
從人力資本的投入角度看來(lái)，“經(jīng)驗(yàn)豐富”雖然可以降低培訓(xùn)投入，但是這種節(jié)約成本的作法只是短期形為，無(wú)論是對(duì)企業(yè)形象，還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都是“有百害而無(wú)一利”的。因?yàn)楸匾呐嘤?xùn)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)必不可少的組成部分，相對(duì)于人力資本的效益來(lái)說(shuō)，其投入往往是微不足道、忽略不計(jì)的。而由此培訓(xùn)而產(chǎn)生的價(jià)值卻是無(wú)窮的。
研究表明，企業(yè)培訓(xùn)越深入，越能穩(wěn)住人才；人才的經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有可能跳槽。這說(shuō)明強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才的穩(wěn)定也是不利的。“經(jīng)驗(yàn)豐富”既然是企業(yè)擇才的標(biāo)準(zhǔn)，那么有經(jīng)驗(yàn)的人頻繁跳槽也不足為怪了。
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